Diversidade. Inclusão. Equidade.
Tenho ouvido e lido cada vez mais essas palavras no vocabulário de lideranças. Mas, será que a realidade da empresa reflete esse discurso? Será que esse discurso tem aderência em todos os níveis da empresa?
Longe de mim apontar os dedos para empresas e dizer que não estão fazendo certo, como se aquilo que trago fosse a verdade a ser seguida. Cabe-me aqui, tão somente, o papel de trazer informação e provocar reflexão sobre discurso e prática.
Ah, importante: não apontar o dedo não significa se eximir de criticar, viu. E como a vida em sociedade é pura narrativa, pergunto: quais narrativas queremos alimentar? Como queremos continuar a escrevê-las coletivamente?
Digo isso porque, certamente, provoco a partir de um ideal. A partir da crença que se essas três palavrinhas mágicas não caminham juntas e adentram ao nível cultural da empresa, dificilmente alguma mudança estrutural irá ocorrer. E, sem a transformação da cultura na organização, como sustentar uma mudança das suas estruturas?
Diversidade é um número
Quando alguém fala que uma empresa é diversa, ela está dizendo que dentro dela existem pessoas de todos os tipos. Diversidade de gêneros, cores, amores, dentre outros. Ou, ao menos, trabalha ativamente para isso.
Essa diversidade também precisa ser refletida entre as pessoas em posições de liderança. Fundamental né, gente. Posições de liderança, na forma como a sociedade se organiza, são arquétipos que influenciam o imaginário coletivo.
Quando a Maitê Lourenço, mulher negra, CEO da Black Rocks Startups (iniciativa que tem o objetivo de incentivar a população negra a acessar o ecossistema de startups, inovação e tecnologia), estampa sozinha a capa da Revista Exame, sendo a primeira pessoa negra a ter esse feito, provoca-se uma onda de transformação em nossa narrativa coletiva.
Mas, aqui, vale um cuidado: a Maitê estar ali não significa que tudo está lindo e maravilhoso não, viu. É fundamental que espaços midiáticos sejam ocupados também por pessoas diferentes de homens brancos, mas isso não é o bastante. No nível micro, há muito trabalho a ser feito. Empresas comprometidas em tornar seu quadro de funcionários mais diverso é essencial, mas esse é só o começo.
Aliás, fica provocação: sua empresa visa aumentar a diversidade para parecer bonita na foto ou por reconhecer a responsabilidade social que ela tem?
Inclusão é uma experiência
Essa experiência fala sobre o senso de pertencimento das pessoas dentro da organização. Gosto de pensar que aqui reside a transformação cultural, que transcende a ideia de diversidade. Investir para que a organização seja um ambiente saudável emocional e psicologicamente para todas e todos existirem.
Não basta uma empresa vangloriar-se, por exemplo, de ter mulheres, negras e negros, LGBTQIA+, pessoas com deficiência, dentro outros, em seu quadro de funcionários, ostentando percentuais que destoam da média nacional ou mundial, se dentro da empresa esses grupos continuam a ser marginalizados e hostilizados, ainda que inconsciente e sutilmente.
Existe uma política de treinamento e monitoramento constante dentro da empresa, que abarque temas envolvendo racismo, misoginia, sexismo homofobia, capacitismo, assédio sexual, machismo, etc.? Não vale aquela política punitivista e que foque na culpa, mas uma política baseada no diálogo e acolhimento, tá?
Como é a atuação da média e alta gerência da empresa? Qual o nível de aderência dessas pessoas às políticas de diversidade e inclusão? Elas têm representado a voz diversa e inclusiva da empresa, ou estão em dissonância do discurso que a empresa busca ter?
Equidade é um design
Por fim, e não menos importante, a equidade. É maravilhoso que tenhamos empresas diversas e inclusivas. Onde as pessoas sintam-se pertencentes e possam ser elas, por inteiro, sem julgamento ou repressão. Porém, isso não significa ainda que terão as mesmas oportunidades.
Quanto mais alta a posição hierárquica dentro das empresas, mais o ambiente é restrito a homens brancos. Será mesmo que é pelo fato de eles serem mais capazes que outras pessoas? Há um complexo emaranhado de histórias e crenças coletivas que determinam, consciente ou inconscientemente, quem tem mais acesso a oportunidades. Dentro e fora das empresas, diga-se de passagem.
A equidade chega para nos convidar a pensar em políticas internas que deem conta de reduzir as assimetrias e, no melhor dos mundos, garantir igual oportunidade a todas e todos. Aqui, não há uma melhor fórmula, tampouco respostas certas.
Pode ser comprometer-se em ter um percentual de vagas, em posições estratégicas, para minorias. Definir planos de cargos e salários que evitem ao máximo ser atrelados a gênero, raça, orientação sexual, capacidades físicas, etc. Questionar se diplomas são a única métrica de contratação e promoção, e quiçá se é a mais importante.
São várias as possibilidades de buscar equidade dentro da organização. Por isso, é um design. Precisa ser estudada e pensada para funcionar. Não basta querer e falar sobre, tem que dedicar tempo e energia a esse desenho.
Bem sei que essa é uma temática urgente para os dias atuais, assim como não é da noite para o dia que transformações acontecem. Por isso, precisamos sustentar a narrativa de que a mudança é necessária, contando cada vez mais histórias que apoiem essa mudança. Sendo essa mudança.
E se você, do começo ao fim do texto, não parou de pensar que isso tudo é baboseira e que a única coisa que basta nessa vida é esforço, e do esforço vem o mérito… tá tudo bem. De minha parte, vou continuar trabalhando, nos espaços que ocupo, para que essa narrativa deixe de forçar pessoas para as margens, pelo simples fato de ser quem são.
Afinal, política não se resume àquilo que fazemos nas eleições. Ela se dá também no aqui e no agora, ao alcance de nossas mãos.
Tem vontade de ter recursos dialógicos para poder ter conversas significativas sobre esse tema? A Comunicação Não Violenta é uma ótima possibilidade, ao nos convidar para adentrar a um paradigma de conexão com o que é importante para si e para o outro.
